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Mucho se ha hablado en los últimos meses de los ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo). Y es normal, porque son el instrumento habilitado para hacer frente a la crisis de la COVID-19.

Pero, ¿qué hay de los EREs (Expedientes de Regulación de Empleo)? Estos no han dejado de existir y todo parece indicar que en el futuro próximo van a robarle en buena medida el protagonismo a los ERTEs.

Básicamente, un ERE lo que pretende es establecer un equilibrio entre las necesidades de la empresa que atraviesa una crisis y las necesidades de sus trabajadores. Con la supervisión de la autoridad laboral competente, se enmarca en una negociación entre la organización y los representantes de los trabajadores.

La principal diferencia entre un ERE y un ERTE es que esta última modalidad, en lugar de extinguir los contratos de forma definitiva los suspende, o reduce la jornada laboral de forma temporal.

¿Cuándo y cómo se puede o debe tramitar un ERE?

Ante una situación de crisis, las empresas pueden recurrir al ERE para recortar su plantilla y así poder coger aire y recuperarse más fácilmente. Sin embargo, como es lógico, los EREs tienen consecuencias negativas para los trabajadores, por lo que su tramitación está sujeta por ley a determinadas circunstancias.

Los requisitos

En primer lugar, lo que hay que tener en cuenta es que el ERE es el paso previo al despido colectivo, que se caracteriza por:

  • Estar motivado por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de la producción).
  • Conlleva un determinado número de despidos en un plazo máximo de 90 días. Ese número de despidos viene determinado por el tamaño de la empresa, de forma que si tiene 100 trabajadores, tendrá que afectar al menos a 10; si tiene entre 100 y 300, al 10%; y si tiene más de 300 empleados, a 30, como mínimo.

Las fases

Además de estos requisitos, para tramitar un ERE también hay que respetar una serie de fases, que son:

1. Fase de consultas

Se abre un periodo de consultas para iniciar la negociación, que durará 15 días si la empresa cuenta con menos de 50 trabajadores y 30 si es más grande.

El objetivo en esta fase no es otro que tratar de reducir al máximo el número de despidos, si no es posible evitarlos todos.

Para dar por iniciada esta fase, la empresa tendrá que remitir a los representantes de los trabajadores una comunicación, en la que incluirá la causa del ERE, el número de trabajadores afectados y el criterio que se ha seguido para elegirlos.

2. Fase de autorización administrativa

La autoridad encargada de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo tendrán entonces que intervenir el proceso, al tiempo que la autoridad laboral vigila que se respetan las normas durante todo el procedimiento.

Esta fase finalizará cuando terminen las negociaciones, bien porque se llega a un acuerdo o bien porque expira el plazo.

3. Fase de resolución

Posteriormente a que la empresa comunique a la autoridad laboral el resultado de las negociaciones, se procederá a su autorización si se cumplen todos los requisitos.

Medidas adicionales en un ERE

Para finalizar, es importante recordar que, si la empresa no está inmersa en un concurso de acreedores, se pueden aprobar ciertas medidas de obligado cumplimiento para la organización.

Por ejemplo:

  • Respetar la prioridad para permanecer en la empresa de aquellos trabajadores que se consideren más vulnerables, como los que sufren alguna discapacidad o los que tienen cargas familiares.
  • Realizar una aportación al Tesoro Público si se incluyen en el ERE a empleados con más de 50 años.
  • Pagar las cuotas del convenio especial con la Seguridad Social si se ven afectados por el ERE trabajadores de más de 55 años.
  • Ofrecer un plan de recolocación a los trabajadores despedidos, si el ERE perjudica a más de 50 empleados.

En conclusión, el ERE es un mecanismo de ayuda para las empresas que atraviesan dificultades económicas. Pero ha de tramitarse respetando siempre los derechos de los trabajadores.

Y, si no es así, estos deberán tener en cuenta que tienen a su alcance la posibilidad de impugnar el ERE o el despido colectivo previo. Con, eso sí, la imprescindible ayuda de un abogado laboralista con experiencia en la materia.

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