¿Buscas Abogado Alicante para Reclamar el bonus o complemento variable?
En primer lugar, cumple señalar que si el convenio colectivo recoge el derecho a cobrarlo, la empresa siempre tendrá la obligación de hacerlo.
Salvo que exista un descuelgue de convenio colectivo, medida empresarial que sólo puede ser temporal.
En caso de que eso ocurra, y salvo que exista el descuelgue de convenio, se tendrá que presentar una reclamación de cantidad.
En este artículo no analizaremos aquellas pagas extras o de beneficios recogidos en el convenio colectivo, puesto que éstas siempre se han de abonar.
Sino que estudiaremos aquellos pluses establecidos por la empresa de manera voluntaria o acordada con los trabajadores y que, algún determinado año, por el motivo que sea, decide no abonarlo.
Opciones de la empresa para eliminar ese plus
¿Puede la empresa eliminar un plus de beneficios o productividad? Sí, puede.
La empresa puede modificar este tipo de mejoras, incluso aunque se considere un derecho adquirido.
Mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Para proceder a este tipo de modificaciones, la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello, además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
No puede ser una medida arbitraria o injustificada.
Ante ello, el trabajador puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de la modificación realizada para obligar a la empresa a justificar.
Y acreditar en los tribunales que tiene una causa que justifica la supresión de un complemento salarial.
Para esta impugnación, no es necesario papeleta de conciliación si no que directamente se presenta demanda, y el procedimiento viene regulado en el artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.
Además de esta impugnación, en caso de que la supresión le causa un perjuicio.
Podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por trabajado con un máximo de 9 meses de indemnización.
Y con derecho a prestación por desempleo si ha cotizado para ello.
Ahora bien, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo nunca puede ser retroactiva.