La consecuencia más importante de un despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

Cuando un trabajador es despedido puede demandar a la empresa por despido improcedente o por despido nulo.

1. La demanda por despido improcedente vendrá motivada principalmente porque no existen causas justificadas para la medida, o no se ha puesto a disposición del trabajador en el momento del despido de la correspondiente indemnización.
2. La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué el trabajador ha sufrido algún tipo de discriminación prohibido en la ley.

Si demanda por despido nulo, el tribunal siempre debe de entrar a resolver sobre la violación de derechos fundamentales, independientemente de que el trabajador ya haya ganado la demanda al haberle sido estimada sus pretensiones por considerar el despido improcedente.

Causas del despido nulo

El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La jurisprudencia también ha indicado que los despidos como represalias a las demandas realizadas por los trabajadores para la tutela de sus derechos serán considerado nulas, es lo que se conoce como garantía de indemnidad. 

También se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
• Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve doce  meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.

No obstante, los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Por su parte la jurisprudencia indica que serán nulas las discriminaciones como represalia al trabajador por reclamaciones efectuadas en la empresa mediante una demanda judicial o acción administrativa destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Y ¿si estoy de baja por incapacidad temporal?

Hasta hace poco nunca se consideraba el despido como nulo cuando se despedía de manera injustificada a un trabajador que estaba de baja por incapacidad temporal.

Si embargo, recientes sentencias han considerado que en casos de incapacidad temporal cuya duración de curación estimada es elevada puede ser causa para considerar el despido nulo.

Consecuencias

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido. No obstante, existen dos circunstancias que modifican esta consecuencia:

1. El trabajador consigue otro trabajo.  El empresario podrá descontar el salario percibido por el trabajado en su nuevo trabajo, de los salarios dejados de percibir del empleo en el que fue despedido.
2. El trabajador percibió prestaciones por desempleo.El trabajador no tiene que devolver nada, en su lugar es el empresario el que deberá ingresar a la Seguridad Social las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Por su parte, el trabajador percibirá por parte de la empresa, la diferencia entre el paro y su sueldo.

En cualquiera de los dos casos, el trabajador no puede ser parte perjudicada y debe de cobrar el mismo salario como si nunca hubiese existido esa demanda. En este sentido, el empresario deberá cotizar y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.

Por otro lado, tampoco se permite el enriquecimiento injusto, por lo que le será descontado aquello que cobro si encontró otro trabajo.

Indemnización

El despido calificado como nulo por los tribunales no lleva aparejado ningún tipo de indemnización.

En este sentido, sólo tiene como consecuencia la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo ya mencionada.

Ahora bien, tendrán que abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia, con los descuentos comentados anteriormente. Son los conocidos como salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación

Características y requisitos de los salarios de tramitación en caso de despido nulo o improcedente.

¿Tiene el trabajador la obligación de volver a su puesto de trabajo?

Sí, tiene la obligación de reincorporarse. De hecho, sino se reincorpora perderá el derecho a los salarios de tramitación y será considerado como abandono del puesto de trabajo.

Para cobrar los salarios de tramitación, se debe trabajar al menos un día después de la reincorporación.

Sólo en los casos de mobbing o acoso laboral se permite al trabajador no acudir a su puesto de trabajo, y conseguir además de los salarios de tramitación una indemnización por despido improcedente.

Que hacer ante el acoso laboral

Opciones del trabajador ante el acoso laboral; como demandar y acreditarlo ante un juez.

Consecuencias si el empresario recurre la sentencia

Si la sentencia en primera instancia califica el despido como nulo, el empresario deberá cumplir la sentencia de forma provisional y abonar al trabajador todos los salarios atrasados y readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

No obstante, puede suceder, que alguna de las dos partes no quiere que el trabajador se reincorpore al trabajo.

1. El empresario no quiere que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo. En este caso tendrá igualmente la obligación de abonar los salarios como si el empleado estuviese trabajando.
2. El trabajador no quiere volver a la empresa. Sólo en casos de mobbing o acoso laboral, se le permite al trabajador no ser reincorporado a la empresa, cobrando el salario como si estuviera trabajando.  Si el trabajador no se encontrara en esta situación y ante la negativa de volver a la empresa, las consecuencias serían, según  La STSJ de Andalucía de fecha 24/05/2000, no recibir los salarios durante la tramitación del recurso, pero no serían causa para un nuevo despido.

Plazo para incorporarse a la empresa

El plazo para reincorporar al trabajador deberá estar recogido en la sentencia. No obstante, si no admite  al trabajador el juez competente requerirá al empresario para que en el plazo de tres días reponga al trabajador en su puesto de trabajo.

Si el empresario sigue sin procederé a la readmisión, o lo hiciera en diferentes condiciones de las que tenía el trabajador antes de ser despedido, el trabajador podrá acudir ante el juzgado para iniciar un incidente de no readmisión. Si el juez estima que el trabajador no ha sido readmitido, o no tiene las mismas condiciones que antes  ordenará reponer al trabajador a su puesto dentro de los cinco días siguientes a la fecha de dicha resolución.

En último caso adoptará las siguientes medidas coercitivas:

• El secretario judicial requerirá la ejecución de una cantidad equivalente a seis meses de salario, tantas veces como fuese necesario.
• El trabajador continuará en alta a la Seguridad Social.

Cuándo no es posible readmitir al trabajador

Si se acredita que el trabajador no puede ser readmitido a la empresa por cese o cierre de la misma, se declara extinguida la relación laboral. El trabajador percibirá la indemnización y salarios dejados de percibir.